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L'actualité de la réforme au fil des décrets 

De nombreux décrets d'application de la "Loi Avenir" sont attendus, consultez cette page régulièrement, nous la gardons à jour    


CPF  

Bouton CPF Reforme 1

A partir de 2019, le CPF est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond total de 5 000 euros, pour un salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale (base : 1 607 heures) ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année.

Si le salarié a travaillé moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année, l’alimentation du compte est calculée au prorata de la durée de travail effectuée (rapport entre le nombre d'heures effectuées et 1 607 heures ou la durée conventionnelle de travail). Si le montant en euros comporte des décimales, il est arrondi à la deuxième décimale, au centime d’euro supérieur.Par exemple, un salarié ayant travaillé 600 heures en année N verra son compte alimenté de : (600/1 607) * 500 = 186,69 euros.

A noter : quand une personne relève de statuts différents conduisant à une alimentation différente du CPF au cours d’une même année, ce sont le montant et le plafond annuel les plus favorables qui s’appliquent.

Le compte est alimenté chaque année par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) sur la base des données issues de la DSN (déclaration sociale nominative) remplie par les employeurs (année N), au plus tard le 30 avril de l’année suivante (N+1). Ainsi la première alimentation en euros sera effectuée au plus tard le 30 avril 2019 sur la base des données 2018.

L’alimentation du CPF est majorée pour les salariés peu qualifiés : 800 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros. Pour pouvoir bénéficier des droits majorés au CPF, les personnes concernées doivent déclarer leur situation via un service dématérialisé dédié (le site internet www.moncompteactivite.fr puis, à compter de l’automne 2019, application mobile CPF), avec l'aide si besoin de leur conseiller en évolution professionnelle (CEP).

Quelques précisions sur la majoration du CPF :

Consulter le décret 

Bouton CPF Reforme 2

Lorsqu’il souhaite mobiliser son CPF pour financer une formation en tout ou partie pendant son temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur. Le décret confirme les délais existants aujourd’hui :

Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents (pendant ou hors temps de travail) sont pris en charge à titre transitoire par l’opérateur de compétences en 2019, puis, à compter de 2020, par la Caisse des dépôts et consignations (CDC).

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Bouton CPF Reforme 3

Le décret apporte des précisions sur les possibilités de mise en œuvre de trois types d’actions éligibles au CPF :

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Bouton CPF Reforme 4

La possibilité d’abonder le CPF, autrement dit de compléter les droits existants d’une personne pour favoriser la mise en œuvre d’un projet, est maintenue dans le cadre de la réforme de la formation. Trois modalités d’abondement, qui entrent en vigueur au 1er janvier 2019 sont précisées par ce décret :

Dans les 3 cas, l’abondement du compte du bénéficiaire est réalisé par la CDC dès réception du financement correspondant, versé par l’entreprise.

A noter : 2019 constitue une année de transition pour la gestion du CPF. Concrètement, les entreprises devront en 2019 verser les montants correspondant à ces différents abondements à leur OPCO (qui reste à titre transitoire gestionnaire du CPF) et informer en parallèle la CDC. Celle-ci sera leur seul interlocuteur (information et versement des abondements) à compter de janvier 2020.

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Bouton CPF Reforme 5

Le 1er décret relatif à la mise en œuvre du « nouveau » CPF est paru au journal officiel du 15 décembre 2018.

Dès le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros et non plus en heures. Le taux de conversion des heures acquises au 31 décembre 2018 au titre du CPF (depuis janvier 2015) et du DIF (jusqu’au 31 décembre 2014) est fixé à 15€ TTC l'heure. 

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APPRENTISSAGE

Bouton Apprentissage Reforme 1

Le décret précise les conditions de compétence professionnelle exigées d’un maitre d’apprentissage, en l’absence de convention ou d’accord collectif de branche.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2019, il est possible de devenir maître d’apprentissage dès lors que l’on dispose d’une durée minimale d’ancienneté dans une activité en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti de deux ans (trois ans précédemment). Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale, y compris sous contrat d'apprentissage, ou d'une formation continue qualifiante, ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.

Le décret précise par ailleurs le niveau de qualification attendu des maîtres d’apprentissage, à savoir être titulaire d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti, d'un niveau au moins équivalent. Le maître d’apprentissage doit de plus justifier d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

A noter : ces dispositions du décret s’appliquent aux contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2019.

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Bouton Apprentissage Reforme 2

Ce décret s’applique aux nouveaux contrats signés à partir du 1er janvier 2019.

La rémunération minimale des apprentis de 16 à 20 ans est augmentée de 30 euros par mois, soit une hausse de deux points de pourcentage du Smic. Ainsi, par exemple, pour les jeunes de 18 à 20 ans en première année de formation, le salaire minimum s’élèvera à 43 % du Smic et non plus 41 %.

Pas d’augmentation en revanche pour les jeunes de 21 à 25 ans.

Une nouvelle tranche d’âge est créée à partir du 1er janvier 2019, les apprentis de 26 à 29 ans, en cohérence avec la loi Avenir professionnel qui a reporté à 29 ans l’âge limite d’entrée en apprentissage. Les jeune de 26 à 29 percevront ainsi au minimum un salaire égal au Smic ou au salaire minimum conventionnel, si ce dernier est supérieur au Smic.

Le décret maintient la règle de « bonus » : un jeune qui signe un nouveau contrat (soit avec un nouvel employeur, soit avec le même employeur) doit percevoir une rémunération au moins égale à celle dont il bénéficiait lors de la dernière année du contrat précédent, sauf si les règles en fonction de l’âge lui sont plus favorables. La majoration de la rémunération de 15 points est également maintenue concernant les contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un titre ou un diplôme de même niveau que celui précédemment obtenu, la qualification visée devant être en "rapport direct" avec celle obtenue.

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Bouton Apprentissage Reforme 3

Pour rappel, la loi « Avenir » a créé une aide forfaitaire unique, versée par l’État, réservée aux entreprises de moins de 250 salariés employant des apprentis sur les premiers niveaux de qualification, qui fusionne et remplace les aides existantes avant le 1er janvier 2019. 

L’aide concerne les contrats d’apprentissage conclus à partir du 1er janvier 2019 et visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat. Elle est fixée, au maximum, à 4 125 euros au titre de la première année du contrat, 2 000 euros au titre de la deuxième année et 1 200 euros lors de la troisième année. L’aide sera versée chaque mois par l’ASP (agence de services et de paiement) avant le paiement de la rémunération par l’employeur, sous réserve de transmission des données mentionnées dans la DSN (déclaration sociale nominative).

Un système transitoire est mis en place en 2019 pour les entreprises qui percevaient les aides supprimées par la loi « Avenir ». Sont ainsi « maintenues », à titre transitoire en 2019 :

A noter : l’effectif de l’entreprise est calculé au titre de l’année civile précédant la date de conclusion du contrat, tous établissements confondus.

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Bouton Apprentissage Reforme 4

Ce décret s’applique aux contrats d'apprentissage conclus à partir du 1er janvier 2019 et concerne la rupture du contrat après la fin de la période d’essai (rupture obligatoirement réalisée par accord écrit signé par l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal). 

Le texte précise les conditions de la rupture du contrat à l’initiative de l’apprenti lorsque l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti, est dépassée. L'apprenti doit ainsi informer l'employeur de son intention de rompre le contrat « par tout moyen conférant date certaine », dans un délai qui ne peut être inférieur à cinq jours calendaires à compter de la saisine du médiateur. Pour rappel, la loi « Avenir » prévoit que l’apprenti doit, au préalable, solliciter le médiateur désigné par les chambres consulaires.

La rupture du contrat ne peut intervenir qu’après un délai supérieur ou égal à sept jours calendaires après la date à laquelle l'employeur a été informé de l'intention de l'apprenti de rompre son contrat.

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Apprentissage 5

Le texte définit les modalités d'attribution de l'aide au permis de conduire d'un montant de 500 euros qui peut être versée aux apprentis majeurs engagés dans une préparation des épreuves du permis de conduire (catégorie B). 

Trois conditions cumulatives pour en bénéficier à la date de la demande d'aide :

Montant et modalités d’attribution de l’aide

Démarches :

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Bouton Contrat de pro Reforme 5

Dans certains secteurs désignés dans ce décret, si l’organisation collective du travail le justifie, les jeunes travailleurs peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine, dans la limite de 10 heures par jour et 40 heures par semaine pour les trois activités suivantes :

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Bouton Contrat de pro Reforme 4

Ce décret fixe les modalités de mise en œuvre de l'expérimentation instaurée par la Loi « Avenir professionnel », qui étend le contrat de professionnalisation à l'acquisition de compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences. 

Durée et périmètre de l’expérimentation

Actions éligibles

Autres dispositions

Rôle de l’OPCO

Objectifs attendus

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Bouton Contrat de pro Reforme 6

Ce décret paru fin décembre 2018 apporte des précisions sur le financement, par l’OPCO des différents dispositifs. Pour aller plus loin sur les dispositions applicables aux entreprises relevant du Fafiec à compter du 1er janvier 2019 (prises en application des dispositions légales et réglementaires), consulter Les critères de financement 2019.

Contrats de professionnalisation

Actions de reconversion ou promotion par l’alternance (ProA)

Dépenses de tutorat et de formation pédagogique des maîtres d’apprentissage

- 15 euros par heure de formation maximum (plafond)

- 40 heures maximum (durée maximale)

Dépenses prises en charge dans le cadre des actions utiles au développement des compétences pour les entreprises de moins de 50 salariés

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PRO-A

Pro A

Le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A ») a remplacé la période de professionnalisation depuis le 1er janvier 2019. Il s’adresse aux salariés en CDI ou en contrat unique d’insertion à durée indéterminée CUI-CDI. Le décret apporte des précisions sur le public ciblé et les modalités de mise en œuvre de la Pro-A.

Niveau de qualification nécessaire :

Objectif de la Pro-A : 

Modalités de mise en œuvre : 

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PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE

Projet de transition professionnelle 1

Le décret précise les modalités de mise en œuvre du nouveau dispositif entré en vigueur le 1er janvier 2019. Les conditions de demande et de réponse du congé de transition professionnelle sont inchangées par rapport aux règles du congé individuel de formation, qu’il remplace. A titre transitoire, jusqu’à fin décembre 2019 au plus tard, le nouveau dispositif est géré par les Fongecif. A terme, au plus tard le 1er janvier 2020, les Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) entreront en action.

Modalités de demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle 

Modalités de réponse à la demande de congé du salarié  

Deux cas de report possibles par l’employeur 

A noter : les demandes de congés qui ne peuvent être toutes satisfaites par l’employeur sont retenues suivant ordre de priorité précisé par le décret : demandes déjà présentées et différées ; demandes formulées par les salariés dont l’action de formation a dû être interrompue pour des motifs légitimes, après avis du comité social et économique s’il existe ; demandes formulées par les salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau IV ; demandes formulées par les salariés ayant le plus d'ancienneté dans l'entreprise ; demandes formulées par les salariés n'ayant jamais bénéficié d'un congé de transition professionnelle.

Conditions à respecter par le salarié 

Modalités de demande de prise en charge dans le cadre d’un projet de transition professionnelle 

- la cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre au salarié de changer de métier ou de profession ;

- la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagées à l’issue du positionnement préalable ;

- les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région.

Modalités de prise en charge des projets de transition professionnelle des salariés en CDD par la CPIR 

Dépenses prises en charge par la CPIR 

Mobilisation du CPF du salarié 

Condition de refus de prise en charge d’un projet de transition professionnelle 

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Projet de transition professionnelle 2

Les conditions d’ancienneté et de rémunération applicables au projet de transition professionnelle entré en vigueur le 1er janvier 2019, précisées par ce décret, sont identiques à celles jusque-là en vigueur pour le CIF.

Conditions d’ancienneté pour pouvoir bénéficier d’un projet de transition professionnelle

Modalités de rémunération des bénéficiaires de congés (projet réalisé sur le temps de travail)

 Tableau projet de transition professionnelle

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Projet de transition professionnelle 4

Cet arrêté fournit la liste des éléments constitutifs d’une demande de prise en charge financière d’un projet de transition professionnelle à la CPIR. Celle-ci doit s’assurer (par tout moyen), de l’absence de dépôt simultané d’un dossier de demande de prise en charge dans une autre CPIR.

Parmi les documents demandés :

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CEC  

Bouton CEC Reforme 1

Ce décret concerne les publics éligibles au compte d'engagement citoyen (CEC) : réservistes, volontaires, bénévoles et maîtres d'apprentissage.

Les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen (CEC) au 31 décembre 2018 sont converties en euros selon un taux de conversion horaire de 12 euros.

Le montant d’alimentation du CEC est désormais de 240 € (au lieu de 20 heures), avec un plafond de 720 € (au lieu de 60 heures).

Autre nouveauté : la possibilité de cumuler l’alimentation de plusieurs activités durant une même année.

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Projet de transition professionnelle 2

Ce décret modifie les modalités de déclaration et de validation de l'engagement associatif bénévole ouvrant droit à des « droits » à formation dans le cadre du compte d'engagement citoyen (CEC).

A compter du 1er janvier 2019, la déclaration des heures de bénévolat par le titulaire du compte se fait sur un téléservice national intitulé « Le Compte Bénévole ».

Avantages de ce téléservice : la transmission directe de la déclaration à l'association. L’attestation des données par l’association et la transmission à la Caisse des dépôts et consignation (CDC) se fait désormais sur un autre téléservice national intitulé « Le Compte Asso ».

Ces deux téléservices sont placés sous la responsabilité du ministère chargé de la vie associative.

Attention calendrier ! Les activités de bénévolat associatif réalisées au titre de l'année 2017 doivent être déclarées au plus tard le 28 février 2019. L'exactitude des données déclarées pourra être attestée au plus tard le 19 mars 2019.

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PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Plan de developpement des competences

Ce décret précise les conditions de réalisation d’une action de formation en tout ou partie hors temps de travail. Ainsi, en l'absence d'accord collectif d'entreprise ou de branche, l'accord écrit du salarié est obligatoire pour l’organiser. Un délai de 8 jours est prévu pour permettre au salarié de dénoncer son accord. 

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2019, les actions du plan de développement des compétences non obligatoires ou nécessaires (c’est-à-dire qui ne conditionnent pas l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires) peuvent être organisées en tout ou partie hors temps de travail. Et ce, dans le respect d’une limite posée par la loi (sauf accord d’entreprise ou de branche fixant une autre limite) : 30 heures par an et par salarié (ou de 2 % du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année).

Le décret abroge par ailleurs les dispositions relatives à l'allocation de formation (qui remplaçait jusqu’ici la rémunération non perçue pendant la formation hors temps de travail), celle-ci est donc supprimée.

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Plan de developpement des competences 2

« Parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel » : à travers cette nouvelle définition de l’action de formation, la loi réaffirme la possibilité de réaliser des formations en tout ou partie à distance et reconnaît officiellement les formations en situation de travail (FEST). Le présent décret précise les modalités de mise en œuvre de ces deux modalités pédagogiques. Le texte indique par ailleurs les modalités de conventionnement des actions de développement des compétences.

Obligations pour la mise en œuvre d’une action de formation en tout ou partie à distance :

Obligations pour la mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail (Afest) :

Modalités de conventionnement des actions de développement des compétences

Lorsqu’elles sont financées par un OPCO (ainsi que par d’autres financeurs paritaires et/ou publics : CPIR, Etat, Caisse des dépôts et consignations, Pôle emploi, ue région, Agefiph, FAF de non-salariés), les actions concourant au développement des compétences (actions de formation, bilan de compétences, VAE, apprentissage) doivent faire l’objet d’une convention de formation entre l'acheteur de formation et l'organisme de formation. Cette convention comporte des mentions obligatoires:

Autres modalités pour les seules actions de formation

Pour les actions de formation, les bons de commande et les devis peuvent tenir lieu de convention s’ils comportent les mentions obligatoires listées ci-avant ou s’ils sont complétés d’annexes contenant ces mentions.

Cas particulier des actions concourant au développement des compétences financées par la Caisse des dépôts et consignations dans le cadre du CPF

Dans ce cadre, les CGU (conditions générales d'utilisation) du service dématérialisé du CPF remplacent la convention de formation pour le prestataire et le titulaire du compte.

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Plan de developpement des competences 3

Le présent décret apporte des précisions sur les modalités de mise en œuvre des actions de formation et des bilans de compétences.

Mise en œuvre des actions de formation

Mise en œuvre des bilans de compétences

- une phase préliminaire ayant pour objet d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin, et de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;

- une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;

- une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, et de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

Conventionnement des bilans de compétences

- l’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;

- le prix et les modalités de règlement.

Obligations de l’organisme prestataire de bilans de compétences

L’organisme prestataire de bilans de compétences qui exerce par ailleurs d’autres activités dispose en son sein d’une organisation identifiée, spécifiquement destinée à la réalisation de bilans de compétences. Il procède à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l’action, sauf durant un an pour le document de synthèse (transmission possible au CEP) et aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation. 

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CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE

CEP

Le conseil en évolution professionnelle instauré par la réforme de 2014-2015 voit son rôle renforcé avec la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 (« Loi avenir »), notamment pour la formalisation des projets de transition professionnelle. Le présent décret apporte des précisions sur la manière dont les opérateurs doivent assurer l'information directe des personnes sur les modalités d'accès à ce conseil et sur son contenu.

Vers de « nouveaux » opérateurs du CEP (dispositions légales)

Précisions sur le rôle des opérateurs du CEP

- assurer l'information directe des personnes sur les modalités d'accès à ce conseil et sur son contenu, notamment en organisant des sessions d'information des personnes en activité professionnelle et des demandeurs d'emploi ;

- informer les personnes dès leur premier entretien sur les modalités d'accès et le contenu du CEP, selon les modalités prévues par l’arrêté du 16 juillet 2014 fixant le cahier des charges relatif au conseil en évolution professionnelle ;

- évaluer l'apport du conseil sur leurs bénéficiaires et partager ces données dans les conditions prévues par le code du travail.

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CEP 2

La sélection des opérateurs du CEP est réalisée par France compétences, dans le cadre d’un appel d’offre national réalisé pour la première fois en 2019. Le décret précise la périodicité de cet appel d’offres : tous les quatre ans.

Consulter le décret


Dernière mise à jour :  mardi 5 février 2019

 

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