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L'actualité de la réforme au fil des décrets 

De nombreux décrets d'application de la "Loi Avenir" sont attendus, consultez cette page régulièrement, nous la gardons à jour    


CPF  

Bouton CPF Reforme 1

A partir de 2019, le CPF est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond total de 5 000 euros, pour un salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale (base : 1 607 heures) ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année.

Si le salarié a travaillé moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année, l’alimentation du compte est calculée au prorata de la durée de travail effectuée (rapport entre le nombre d'heures effectuées et 1 607 heures ou la durée conventionnelle de travail). Si le montant en euros comporte des décimales, il est arrondi à la deuxième décimale, au centime d’euro supérieur.Par exemple, un salarié ayant travaillé 600 heures en année N verra son compte alimenté de : (600/1 607) * 500 = 186,69 euros.

A noter : quand une personne relève de statuts différents conduisant à une alimentation différente du CPF au cours d’une même année, ce sont le montant et le plafond annuel les plus favorables qui s’appliquent.

Le compte est alimenté chaque année par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) sur la base des données issues de la DSN (déclaration sociale nominative) remplie par les employeurs (année N), au plus tard le 30 avril de l’année suivante (N+1). Ainsi la première alimentation en euros sera effectuée au plus tard le 30 avril 2019 sur la base des données 2018.

L’alimentation du CPF est majorée pour les salariés peu qualifiés : 800 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros. Pour pouvoir bénéficier des droits majorés au CPF, les personnes concernées doivent déclarer leur situation via un service dématérialisé dédié (le site internet www.moncompteactivite.fr puis, à compter de l’automne 2019, application mobile CPF), avec l'aide si besoin de leur conseiller en évolution professionnelle (CEP).

Quelques précisions sur la majoration du CPF :

  • La majoration du compte est effectuée par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) à partir de l’année au cours de laquelle la déclaration est effectuée.
  • La majoration n'est pas rétroactive, elle ne s'applique pas aux droits déjà acquis par le titulaire du compte.
  • Si le salarié ne remplit plus les conditions pour bénéficier de cette majoration, il doit le déclarer par le biais du service dématérialisé. Il cesse de bénéficier de la majoration à compter de l’année civile suivante.

Consulter le décret 

Bouton CPF Reforme 2

Lorsqu’il souhaite mobiliser son CPF pour financer une formation en tout ou partie pendant son temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur. Le décret confirme les délais existants aujourd’hui :

  • le salarié doit déposer sa demande soixante jours au moins avant le début de l’action si la durée de l’action est inférieure six mois, cent vingt jours si la durée est supérieure ou égale à six mois ;
  • l’employeur dispose d’un délai de trente jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents (pendant ou hors temps de travail) sont pris en charge à titre transitoire par l’opérateur de compétences en 2019, puis, à compter de 2020, par la Caisse des dépôts et consignations (CDC).

Consulter le décret

Bouton CPF Reforme 3

Le décret apporte des précisions sur les possibilités de mise en œuvre de trois types d’actions éligibles au CPF :

  • les bilans de compétences : ce dispositif peut être mobilisé dans le cadre du conseil en évolution professionnelle (CEP). Dans cette optique, le salarié est informé par l’intermédiaire du service dématérialisé gratuit du CPF (site internet www.moncompteactivite.gouv.frpuis, à compter de l’automne 2019, application mobile CPF), de la possibilité de s’adresser à un organisme de CEP pour être accompagné dans sa réflexion sur son évolution professionnelle, avant de décider de mobiliser son CPF pour réaliser un bilan ;
  •  les actions « permis de conduire » (préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire autorisant la conduite des véhicules légers ou lourds - catégories B, C1, C, D1, D, C1E, CE, D1E, DE) : pour être prise en charge dans le cadre du CPF, l’action doit contribuer à la réalisation d’un projet professionnel ou favoriser la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte, être dispensée par un établissement d’enseignement agréé « auto-école » et déclaré en tant qu’organisme de formation professionnelle. De plus, le titulaire du compte doit fournir une attestation sur l’honneur indiquant qu’il ne fait pas l’objet d’une suspension de son permis de conduire ou d’une interdiction de solliciter un permis de conduire lors de la mobilisation de son compte ;
  • les actions d’accompagnement et de conseil destinée aux créateurs ou repreneurs d’entreprises : ces actions sont éligibles au CPF dans la mesure où elles sont réalisées dans le cadre d’un parcours suivi par le créateur ou repreneur d’entreprise ayant pour objet de réaliser le projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser son activité. Elles doivent pour cela être dispensées par des prestataires déclarés en tant qu’organismes de formation. Ces derniers peuvent refuser de dispenser les actions d’accompagnement et de conseil dans deux cas : manque de consistance ou de viabilité économique du projet de création ou de reprise d’entreprise, inadéquation du projet avec leur propre champ de compétences.

Consulter le décret

Bouton CPF Reforme 4

La possibilité d’abonder le CPF, autrement dit de compléter les droits existants d’une personne pour favoriser la mise en œuvre d’un projet, est maintenue dans le cadre de la réforme de la formation. Trois modalités d’abondement, qui entrent en vigueur au 1er janvier 2019 sont précisées par ce décret :

  • les abondements supplémentaires prévus par un accord collectif (d’entreprise, de groupe ou,  à défaut, de branche) : l’entreprise concernée par l’accord doit calculer le montant annuel d’abondement du CPF de chaque salarié, transmettre à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) les informations nécessaires à l’abondement de leur compte (nom, données d’identification, montant attribué), puis verser le montant de l’abondement à la CDC ;
  • les abondements correctifs liés au non-respect des obligations de l’employeur en matière d’entretien professionnel, dont le montant est fixé à 3 000 € par salarié concerné (contre 100 heures jusqu’à fin 2018) : l’entreprise concernée devra transmettre à la CDC les informations nécessaires à l’abondement du compte, puis verser le montant de l’abondement à la CDC ;
  • les abondements du CPF des salariés licenciés à la suite d'un refus d’une modification du contrat de travail résultant de la négociation d’un accord d’entreprise : un montant plancher de 3 000 € est fixé par le décret, l’entreprise doit adresser dans les 15 jours calendaires suivant le licenciement toutes les informations nécessaires et le montant correspondant à la CDC.

Dans les 3 cas, l’abondement du compte du bénéficiaire est réalisé par la CDC dès réception du financement correspondant, versé par l’entreprise.

A noter : 2019 constitue une année de transition pour la gestion du CPF. Concrètement, les entreprises devront en 2019 verser les montants correspondant à ces différents abondements à leur OPCO (qui reste à titre transitoire gestionnaire du CPF) et informer en parallèle la CDC. Celle-ci sera leur seul interlocuteur (information et versement des abondements) à compter de janvier 2020.

Consulter le décret 

Bouton CPF Reforme 5

Le 1er décret relatif à la mise en œuvre du « nouveau » CPF est paru au journal officiel du 15 décembre 2018.

Dès le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros et non plus en heures. Le taux de conversion des heures acquises au 31 décembre 2018 au titre du CPF (depuis janvier 2015) et du DIF (jusqu’au 31 décembre 2014) est fixé à 15€ l'heure. 

Consulter le décret 


APPRENTISSAGE

Bouton Apprentissage Reforme 1

Le décret précise les conditions de compétence professionnelle exigées d’un maitre d’apprentissage, en l’absence de convention ou d’accord collectif de branche.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2019, il est possible de devenir maître d’apprentissage dès lors que l’on dispose d’une durée minimale d’ancienneté dans une activité en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti de deux ans (trois ans précédemment). Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale, y compris sous contrat d'apprentissage, ou d'une formation continue qualifiante, ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.

Le décret précise par ailleurs le niveau de qualification attendu des maîtres d’apprentissage, à savoir être titulaire d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti, d'un niveau au moins équivalent. Le maître d’apprentissage doit de plus justifier d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

A noter : ces dispositions du décret s’appliquent aux contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2019.

Consulter le décret 

Bouton Apprentissage Reforme 2

Ce décret s’applique aux nouveaux contrats signés à partir du 1er janvier 2019.

La rémunération minimale des apprentis de 16 à 20 ans est augmentée de 30 euros par mois, soit une hausse de deux points de pourcentage du Smic. Ainsi, par exemple, pour les jeunes de 18 à 20 ans en première année de formation, le salaire minimum s’élèvera à 43 % du Smic et non plus 41 %.

Pas d’augmentation en revanche pour les jeunes de 21 à 25 ans.

Une nouvelle tranche d’âge est créée à partir du 1er janvier 2019, les apprentis de 26 à 29 ans, en cohérence avec la loi Avenir professionnel qui a reporté à 29 ans l’âge limite d’entrée en apprentissage. Les jeune de 26 à 29 percevront ainsi au minimum un salaire égal au Smic ou au salaire minimum conventionnel, si ce dernier est supérieur au Smic.

Le décret maintient la règle de « bonus » : un jeune qui signe un nouveau contrat (soit avec un nouvel employeur, soit avec le même employeur) doit percevoir une rémunération au moins égale à celle dont il bénéficiait lors de la dernière année du contrat précédent, sauf si les règles en fonction de l’âge lui sont plus favorables. La majoration de la rémunération de 15 points est également maintenue concernant les contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un titre ou un diplôme de même niveau que celui précédemment obtenu, la qualification visée devant être en "rapport direct" avec celle obtenue.

Consulter le décret

Bouton Apprentissage Reforme 3

Pour rappel, la loi « Avenir » a créé une aide forfaitaire unique, versée par l’État, réservée aux entreprises de moins de 250 salariés employant des apprentis sur les premiers niveaux de qualification, qui fusionne et remplace les aides existantes avant le 1er janvier 2019. 

L’aide concerne les contrats d’apprentissage conclus à partir du 1er janvier 2019 et visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat. Elle est fixée, au maximum, à 4 125 euros au titre de la première année du contrat, 2 000 euros au titre de la deuxième année et 1 200 euros lors de la troisième année. L’aide sera versée chaque mois par l’ASP (agence de services et de paiement) avant le paiement de la rémunération par l’employeur, sous réserve de transmission des données mentionnées dans la DSN (déclaration sociale nominative).

Un système transitoire est mis en place en 2019 pour les entreprises qui percevaient les aides supprimées par la loi « Avenir ». Sont ainsi « maintenues », à titre transitoire en 2019 :

  • la prime à l’apprentissage versée par les régions pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2019 ;
  • l’aide « TPE jeunes apprentis » pour les contrats en cours ;
  • l’exonération de cotisations sociales sur les rémunérations et l’exonération d’impôt sur le revenu pour les jeunes.

A noter : l’effectif de l’entreprise est calculé au titre de l’année civile précédant la date de conclusion du contrat, tous établissements confondus.

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Bouton Apprentissage Reforme 4

Ce décret s’applique aux contrats d'apprentissage conclus à partir du 1er janvier 2019 et concerne la rupture du contrat après la fin de la période d’essai (rupture obligatoirement réalisée par accord écrit signé par l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal). 

Le texte précise les conditions de la rupture du contrat à l’initiative de l’apprenti lorsque l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti, est dépassée. L'apprenti doit ainsi informer l'employeur de son intention de rompre le contrat « par tout moyen conférant date certaine », dans un délai qui ne peut être inférieur à cinq jours calendaires à compter de la saisine du médiateur. Pour rappel, la loi « Avenir » prévoit que l’apprenti doit, au préalable, solliciter le médiateur désigné par les chambres consulaires.

La rupture du contrat ne peut intervenir qu’après un délai supérieur ou égal à sept jours calendaires après la date à laquelle l'employeur a été informé de l'intention de l'apprenti de rompre son contrat.

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Apprentissage 5

Le texte définit les modalités d'attribution de l'aide au permis de conduire d'un montant de 500 euros qui peut être versée aux apprentis majeurs engagés dans une préparation des épreuves du permis de conduire (catégorie B). 

Trois conditions cumulatives pour en bénéficier à la date de la demande d'aide :

  • Etre âgé d'au moins dix-huit ans ;
  • Etre titulaire d'un contrat d'apprentissage en cours d'exécution ;
  • Etre engagé dans la préparation des épreuves du permis de conduire autorisant la conduite des véhicules de la catégorie B.

Montant et modalités d’attribution de l’aide

  • Le montant est fixé à 500 euros, quel que soit le montant des frais engagés par l'apprenti.
  • L'aide est attribuée une seule fois pour un même apprenti.
  • L’aide est cumulable avec toutes les autres aides perçues par l'apprenti, y compris les prestations sociales. Elle n’est pas prise en compte pour la détermination des plafonds de ressources du foyer fiscal de rattachement de l'apprenti pour le bénéfice de prestations sociales.
  • L'aide est incessible et insaisissable.

Démarches :

  • Dépôt de la demande d’aide remplie et signée par l’apprenti, complétée d’une pièce d’identité et de la copie d'un devis ou d'une facture de l'école de conduite datant de moins de douze mois, auprès du CFA.
  • Instruction de la demande par le CFA, qui assure le dépôt de l’aide auprès de l’ASP (à l'Agence de services et de Paiement).
  • Financement de l'aide au permis de conduire assuré par France compétences.

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PRO-A

Pro A

Le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A ») a remplacé la période de professionnalisation depuis le 1er janvier 2019. Il s’adresse aux salariés en CDI ou en contrat unique d’insertion à durée indéterminée CUI-CDI. Le décret apporte des précisions sur le public ciblé et les modalités de mise en œuvre de la Pro-A.

Niveau de qualification nécessaire :

  • Les salariés visés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence. 

Objectif de la Pro-A : 

  • Atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui détenu par le salarié au moment de sa demande de reconversion ou promotion par l’alternance.

Modalités de mise en œuvre : 

  • Le dispositif est mis en en œuvre selon les mêmes modalités que le contrat de professionnalisation, s’agissant de la durée, soit 15 à 25 % en principe de la durée de la ProA, avec un minimum de 150 heures.
  • Chaque bénéficiaire doit être accompagné par un tuteur désigné par l’employeur parmi les salariés de l’entreprise, selon les mêmes modalités que pour le contrat de professionnalisation (volontariat, temps nécessaire pour l’exercice de ses missions, exigences de compétences…).

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PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE

Projet de transition professionnelle 1

Le décret précise les modalités de mise en œuvre du nouveau dispositif entré en vigueur le 1er janvier 2019. Les conditions de demande et de réponse du congé de transition professionnelle sont inchangées par rapport aux règles du congé individuel de formation, qu’il remplace. A titre transitoire, jusqu’à fin décembre 2019 au plus tard, le nouveau dispositif est géré par les Fongecif. A terme, au plus tard le 1er janvier 2020, les Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) entreront en action.

Modalités de demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle 

  • demande à adresser à l’employeur par écrit, au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation (en cas d’interruption continue de travail d'au moins six mois) ou au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation (si la durée de l’action est inférieure à 6 mois ou lorsque la participation à la formation s’effectue à temps partiel) ;
  • en apportant des précisions sur l’action de formation : intitulé, dates et durée, nom de l'organisme responsable, intitulé et date de l’examen le cas échéant.

Modalités de réponse à la demande de congé du salarié  

  • l’employeur dispose de trente jours à réception de la demande pour répondre au salarié, par écrit, en indiquant les raisons motivant le rejet ou le report de la demande ;
  • il ne peut refuser le congé qu’en cas de non-respect par le salarié des conditions d’accès au dispositif (voir modalités de demande) et des conditions d’ancienneté (autre décret) ;
  • l’autorisation d’absence est acquise de plein droit en l’absence de réponse de l'employeur dans un délai de trente jours à partir de la demande du salarié.

Deux cas de report possibles par l’employeur 

  • si l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (report maximum de neuf mois, après avis du comité social et économique s’il existe) ;
  • si trop de salariés sont absents simultanément au titre du congé de transition professionnelle.

A noter : les demandes de congés qui ne peuvent être toutes satisfaites par l’employeur sont retenues suivant ordre de priorité précisé par le décret : demandes déjà présentées et différées ; demandes formulées par les salariés dont l’action de formation a dû être interrompue pour des motifs légitimes, après avis du comité social et économique s’il existe ; demandes formulées par les salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau IV ; demandes formulées par les salariés ayant le plus d'ancienneté dans l'entreprise ; demandes formulées par les salariés n'ayant jamais bénéficié d'un congé de transition professionnelle.

Conditions à respecter par le salarié 

  • le salarié doit respecter un délai de franchise entre deux congés, exprimé en mois : dix fois la durée du précédent congé de transition professionnelle pris dans l’entreprise (en mois). Ce délai ne peut ni être inférieur à six mois, ni supérieur à six ans.
  • chaque mois et au terme de son congé, le bénéficiaire du congé doit remettre à l’employeur des justificatifs prouvant son assiduité à la formation. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ces justificatifs sont remis à la CPIR, par dérogation.

Modalités de demande de prise en charge dans le cadre d’un projet de transition professionnelle 

  • le salarié adresse sa demande à la CPIR agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail, après avoir obtenu l’accord de son employeur pour bénéficier du congé de transition professionnelle. A noter : impossibilité de déposer simultanément plusieurs demandes de prise en charge d'un projet de transition professionnelle.
  • La demande de financement intervient après la réalisation d’un positionnement préalable, effectué gratuitement par le prestataire de formation. Ce positionnement donne lieu à la rédaction d’un document formalisé joint à la demande de prise en charge, qui identifie les acquis du salarié et propose un parcours de formation individualisé et adapté (contenu et durée) aux besoins de formation identifiés pour la réalisation du projet de transition professionnelle. La demande intègre un devis approuvé par le salarié, précisant notamment le coût de l’action de formation proposée. A noter : la liste des pièces à transmettre est précisée par arrêté ;
  • La demande est examinée par la CPIR, qui se prononce sur la pertinence du projet professionnel, au regard de trois critères cumulatifs :

- la cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre au salarié de changer de métier ou de profession ;

- la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagées à l’issue du positionnement préalable ;

- les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région.

Modalités de prise en charge des projets de transition professionnelle des salariés en CDD par la CPIR 

  • Possibilité d’adresser une demande de financement à la CPIR pendant l’exécution du contrat de travail.
  • Démarrage de l’action de formation au plus tard sixmois après la fin du CDD.
  • Accord préalable de l’employeur nécessaire lorsque le salarié souhaite suivre l’action de formation en tout ou partie pendant son temps de travail.
  • Durant la formation, le bénéficiaire du congé a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il bénéficie à ce titre du maintien de la même protection sociale que pendant son CDD (sécurité sociale, assurance chômage et retraite complémentaire).
  • Les demandes de prise en charge sont satisfaites dans l’ordre de leur réception. Chaque CPIR fixe des critères de priorité (publics et catégories d’actions) au regard des spécificités de son territoire et en tenant compte du référentiel de priorités défini par France compétences.

Dépenses prises en charge par la CPIR 

  • frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation ;
  • frais annexes (frais de transport, de repas et d’hébergement) ;
  • la rémunération du salarié (intégrant les cotisations de sécurité sociale afférentes et les charges légales et conventionnelles assises sur la rémunération).

Mobilisation du CPF du salarié 

  • La CPIR mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié.
  • Le salarié peut également bénéficier de financements complémentaires versés à la CPIR par différents financeurs, dont l’employeur.

Condition de refus de prise en charge d’un projet de transition professionnelle 

  • Le rejet de la demande de prise en charge doit être motivé par la CPIR (raisons motivant le rejet), qui doit informer le salarié sur la possibilité de déposer un recours gracieux (dans un délai de deux mois à compter de la date d’envoi de notification du rejet).
  • La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié dans un délai de deux mois à compter de la date de dépôt du recours. S’il est confirmé, le rejet doit être de nouveau motivé. 
  • Le salarié peut s’il le souhaite solliciter une médiation de France compétences.

Consulter le décret

Projet de transition professionnelle 2

Les conditions d’ancienneté et de rémunération applicables au projet de transition professionnelle entré en vigueur le 1er janvier 2019, précisées par ce décret, sont identiques à celles jusque-là en vigueur pour le CIF.

Conditions d’ancienneté pour pouvoir bénéficier d’un projet de transition professionnelle

  • salariés en CDI : au moins deux ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de démarrage de la formation. Cette condition d’ancienneté n’est pas exigée pour certaines catégories de salariés : travailleur handicapé, salarié ayant changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et n’ayant pas suivi d’action de formation entre son licenciement et sa nouvelle embauche.
  • salariés en CDD : deux ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié (quelle que soit la nature des contrats) au cours des 5 dernières années, dont quatre mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois. N’est pas prise en compte l’ancienneté acquise au titre des contrats d'accompagnement dans l'emploi (CAE), contrats en alternance (apprentissage / de professionnalisation), contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire, CDD se poursuivant en CDI.

Modalités de rémunération des bénéficiaires de congés (projet réalisé sur le temps de travail)

  • Deux conditions essentielles : obtention de l'accord de la CPIR et sous réserve de l’assiduité à l’action de formation (ou au stage en entreprise nécessaire pour l’obtention de la certification visée).
  • Entreprises de 50 salariés et plus : c’est l’entreprise qui verse chaque mois la rémunération (incluant les cotisations sociales légales et conventionnelles à la charge de l’employeur assises sur cette rémunération) au salarié. La CPIR rembourse l’entreprise dans un délai maximum d’un mois à réception des justificatifs (copie du bulletin de paie, justificatifs prouvant l’assiduité du bénéficiaire à l’action de formation, justificatifs relatifs aux cotisations sociales légales et conventionnelles à la charge de l’employeur assises sur les rémunérations).
  • Entreprises de moins de 50 salariés : à compter de 2020, c’est la CPIR qui verse la rémunération mensuellement au salarié (sur preuve d’assiduité du salarié à la formation).
  • Salariés en CDD :  la CPIR verse la rémunération lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé après le terme du contrat de travail.

 Tableau projet de transition professionnelle

Consulter le décret

Projet de transition professionnelle 4

Cet arrêté fournit la liste des éléments constitutifs d’une demande de prise en charge financière d’un projet de transition professionnelle à la CPIR. Celle-ci doit s’assurer (par tout moyen), de l’absence de dépôt simultané d’un dossier de demande de prise en charge dans une autre CPIR.

Parmi les documents demandés :

  • la copie de l'autorisation d'absence du salarié établie par l'employeur ;
  • la copie des diplômes et titres obtenus par le salarié ;
  • le CV ou relevé de carrière détaillé du salarié disponible sur le site internet de la caisse de retraite ;
  • le bilan de positionnement préalable établi par l’organisme de formation (obligatoire)
  • l’attestation sur l’honneur de l’absence de dépôt simultané d’une demande à une autre CPIR ;
  • des éléments permettant de vérifier le respect des conditions d’ancienneté (bulletins de salaires…) ;
  • le cas échéant : la synthèse de l'entretien avec le Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP), la copie du courrier d'admission en formation, la copie de l'attestation de l'employeur indiquant les heures de formations acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) au 31 décembre 2014 et de la copie de l'attestation de points mobilisables sur le Compte Professionnel de Prévention du salarié, la confirmation de co-financement en cas de mobilisation de financements complémentaires par le salarié.

 Consulter le décret


CEC  

Bouton CEC Reforme 1

Ce décret concerne les publics éligibles au compte d'engagement citoyen (CEC) : réservistes, volontaires, bénévoles et maîtres d'apprentissage.

Les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen (CEC) au 31 décembre 2018 sont converties en euros selon un taux de conversion horaire de 12 euros.

Le montant d’alimentation du CEC est désormais de 240 € (au lieu de 20 heures), avec un plafond de 720 € (au lieu de 60 heures).

Autre nouveauté : la possibilité de cumuler l’alimentation de plusieurs activités durant une même année.

Consulter le décret

Projet de transition professionnelle 2

Ce décret modifie les modalités de déclaration et de validation de l'engagement associatif bénévole ouvrant droit à des « droits » à formation dans le cadre du compte d'engagement citoyen (CEC).

A compter du 1er janvier 2019, la déclaration des heures de bénévolat par le titulaire du compte se fait sur un téléservice national intitulé « Le Compte Bénévole ».

Avantages de ce téléservice : la transmission directe de la déclaration à l'association. L’attestation des données par l’association et la transmission à la Caisse des dépôts et consignation (CDC) se fait désormais sur un autre téléservice national intitulé « Le Compte Asso ».

Ces deux téléservices sont placés sous la responsabilité du ministère chargé de la vie associative.

Attention calendrier ! Les activités de bénévolat associatif réalisées au titre de l'année 2017 doivent être déclarées au plus tard le 28 février 2019. L'exactitude des données déclarées pourra être attestée au plus tard le 19 mars 2019.

Consulter le décret


PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Plan de developpement des competences

Ce décret précise les conditions de réalisation d’une action de formation en tout ou partie hors temps de travail. Ainsi, en l'absence d'accord collectif d'entreprise ou de branche, l'accord écrit du salarié est obligatoire pour l’organiser. Un délai de 8 jours est prévu pour permettre au salarié de dénoncer son accord. 

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2019, les actions du plan de développement des compétences non obligatoires ou nécessaires (c’est-à-dire qui ne conditionnent pas l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires) peuvent être organisées en tout ou partie hors temps de travail. Et ce, dans le respect d’une limite posée par la loi (sauf accord d’entreprise ou de branche fixant une autre limite) : 30 heures par an et par salarié (ou de 2 % du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année).

Le décret abroge par ailleurs les dispositions relatives à l'allocation de formation (qui remplaçait jusqu’ici la rémunération non perçue pendant la formation hors temps de travail), celle-ci est donc supprimée.

Consulter le décret

Plan de developpement des competences 2

« Parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel » : à travers cette nouvelle définition de l’action de formation, la loi réaffirme la possibilité de réaliser des formations en tout ou partie à distance et reconnaît officiellement les formations en situation de travail (FEST). Le présent décret précise les modalités de mise en œuvre de ces deux modalités pédagogiques. Le texte indique par ailleurs les modalités de conventionnement des actions de développement des compétences.

Obligations pour la mise en œuvre d’une action de formation en tout ou partie à distance :

  • prévoir une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours
  • informer le bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne
  • mettre en place des évaluations pendant ou à l’issue de l’action de formation.

Obligations pour la mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail (Afest) :

  • analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
  • désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
  • mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail. Celles-ci doivent permettre « d’utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail », « d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ».
  • réalisation d’évaluations spécifiques des acquis de la formation pendant ou à l’issue de l’action de formation.

Modalités de conventionnement des actions de développement des compétences

Lorsqu’elles sont financées par un OPCO (ainsi que par d’autres financeurs paritaires et/ou publics : CPIR, Etat, Caisse des dépôts et consignations, Pôle emploi, ue région, Agefiph, FAF de non-salariés), les actions concourant au développement des compétences (actions de formation, bilan de compétences, VAE, apprentissage) doivent faire l’objet d’une convention de formation entre l'acheteur de formation et l'organisme de formation. Cette convention comporte des mentions obligatoires:

  • l’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action,
  • les moyens prévus,
  • la durée et la période de réalisation,
  • les modalités de déroulement, de suivi et de sanction de l’action ;
  • le prix de l’action et les modalités de règlement.

Autres modalités pour les seules actions de formation

Pour les actions de formation, les bons de commande et les devis peuvent tenir lieu de convention s’ils comportent les mentions obligatoires listées ci-avant ou s’ils sont complétés d’annexes contenant ces mentions.

Cas particulier des actions concourant au développement des compétences financées par la Caisse des dépôts et consignations dans le cadre du CPF

Dans ce cadre, les CGU (conditions générales d'utilisation) du service dématérialisé du CPF remplacent la convention de formation pour le prestataire et le titulaire du compte.

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Plan de developpement des competences 3

Le présent décret apporte des précisions sur les modalités de mise en œuvre des actions de formation et des bilans de compétences.

Mise en œuvre des actions de formation

  • Nouveauté introduite par la loi : à compter du 1er janvier 2019, l’action de formation doit être organisée sous la forme d’un parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel (nouvelle définition de l’action de formation). 
  • L’action de formation, précise le décret, peut être organisée selon différentes modalités permettant d’acquérir des compétences. Selon les modalités de formation composant le parcours pédagogique, les moyens humains et techniques ainsi que les ressources pédagogiques, les conditions de prise en charge par les financeurs peuvent être différenciées.
  • Le dispensateur d’actions de formation doit rendre accessibles aux bénéficiaires et aux financeurs concernés, par tout moyen, les informations relatives à l’organisation du parcours.
  • La réalisation de l’action de formation doit être justifiée par le dispensateur par tout élément probant.

Mise en œuvre des bilans de compétences

  • Un bilan de compétences comprend 3 phases (inchangées) :

- une phase préliminaire ayant pour objet d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin, et de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;

- une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;

- une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, et de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

  • Les employeurs ne peuvent réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés (inchangé).

Conventionnement des bilans de compétences

  • Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences ou dans le cadre d’un congé de reclassement, il fait l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.
  • La convention comporte des mentions obligatoires :

- l’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;

- le prix et les modalités de règlement.

  • Le salarié dispose d’un délai de 10 jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.

Obligations de l’organisme prestataire de bilans de compétences

L’organisme prestataire de bilans de compétences qui exerce par ailleurs d’autres activités dispose en son sein d’une organisation identifiée, spécifiquement destinée à la réalisation de bilans de compétences. Il procède à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l’action, sauf durant un an pour le document de synthèse (transmission possible au CEP) et aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation. 

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CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE

CEP

Le conseil en évolution professionnelle instauré par la réforme de 2014-2015 voit son rôle renforcé avec la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 (« Loi avenir »), notamment pour la formalisation des projets de transition professionnelle. Le présent décret apporte des précisions sur la manière dont les opérateurs doivent assurer l'information directe des personnes sur les modalités d'accès à ce conseil et sur son contenu.

Vers de « nouveaux » opérateurs du CEP (dispositions légales)

  • La loi a prévu une redistribution de la « carte » des opérateurs du CEP, autrement dit de la liste des organismes chargés de délivrer le conseil en évolution professionnelle.
  • Ainsi, s’agissant du CEP des actifs occupés du secteur privé, de nouveaux opérateurs régionaux doivent être sélectionnés courant 2019 par France Compétences, sur la base d’un appel d’offres national. A terme, ces nouveaux opérateurs se substitueront aux actuels Fongecif, qui continuent à délivrer le CEP jusqu’à la désignation des nouveaux opérateurs et au plus tard jusqu’au 31-12-2019.

Précisions sur le rôle des opérateurs du CEP

  • Le présent décret précise certaines obligations des organismes chargés de délivrer le CEP :

- assurer l'information directe des personnes sur les modalités d'accès à ce conseil et sur son contenu, notamment en organisant des sessions d'information des personnes en activité professionnelle et des demandeurs d'emploi ;

- informer les personnes dès leur premier entretien sur les modalités d'accès et le contenu du CEP, selon les modalités prévues par l’arrêté du 16 juillet 2014 fixant le cahier des charges relatif au conseil en évolution professionnelle ;

- évaluer l'apport du conseil sur leurs bénéficiaires et partager ces données dans les conditions prévues par le code du travail.

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CEP 2

La sélection des opérateurs du CEP est réalisée par France compétences, dans le cadre d’un appel d’offre national réalisé pour la première fois en 2019. Le décret précise la périodicité de cet appel d’offres : tous les quatre ans.

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Dernière mise à jour :  mercredi 9 janvier 2019

 

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