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Simplification des dispositifs d’accès à la formation, ouverture à de nouvelles modalités pédagogiques, évolution des contrats en alternance, modification des règles de mutualisation au bénéfice des entreprises des TPE-PME, certification qualité des organismes de formation… : la réforme impacte à différents niveaux les pratiques des entreprises, des salariés et des prestataires de formation.

Une nouvelle définition de l’action de formation

Définie comme un « parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel », la notion d’action de formation est simplifiée et rentre en vigueur à compter du 1er janvier 2019. A travers cette nouvelle définition, la loi réaffirme la possibilité de réaliser des formations en tout ou partie à distance et reconnaît officiellement les formations en situation de travail (FEST).

Des possibilités pour (se) former qui évoluent

Dès le 1er janvier 2019, la loi revisite les modalités d’accès à la formation.

  • Le plan de développement des compétences se substitue au 1er janvier 2019 au plan de formation ; 
  • La période de professionnalisation laisse place à un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A ») ; 
  • Le compte personnel de formation (CPF), désormais monétisé, voit ses modalités d’alimentation et de mobilisation évoluer ; 
  • Le congé individuel de formation (CIF) disparaît, remplacé par le CPF « Transition professionnelle ».

Sur le plan financier, seules les entreprises employant moins de 50 salariés pourront solliciter des fonds mutualisés de la contribution légale auprès des Opérateurs de compétences (OPCO) pour financer leur plan. Mais toutes pourront bénéficier des fonds mutualisés au titre de l’alternance (via les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage et « Pro-A ») et des financements réservés au CPF, en élaborant des projets concertés avec les salariés.

A noter ! La loi confie une plus grande place au dialogue social : la périodicité des entretiens professionnels et les modalités d’appréciation du parcours professionnel des salariés pourront ainsi être adaptées par accord d’entreprise (ou de branche).

>>> Visualiser l'évolution des possibilités de formation.

Des contrats en alternance assouplis et harmonisés

Régime juridique, durée, conditions de mise en œuvre ou règles de financement : de nombreuses dispositions de la loi concernent les contrats de professionnalisation et d’apprentissage. 

Beneficiaires

Contrat de professionalisation

      • Jeunes de 16 à 25 ans ;
      • Demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ;
      • Bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH ;
      • Anciens titulaires d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Contrat d'apprentissage

    • Jeunes de 16 ans (15 ans s'ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire) à 29 ans révolus (25 ans aujourd’hui). Cette mesure était expérimentale dans 9 régions sur 13 depuis 2014 ;
    • Pas de limite d’âge pour certains publics (travailleurs handicapés…) ou dans certains cas (nouveau contrat visant un niveau de diplôme supérieur au précédent…).

Duree du contrat

Contrat de professionalisation

      • 6 à 12 mois (24 mois pour les bénéficiaires et qualifications définis par accord de branche) ;
      • Possibilité de porter cette durée à 36 mois pour les publics « prioritaires ».

Contrat d'apprentissage

    • 6 mois à 3 ans : la durée minimale du contrat est réduite à 6 mois (contre 1 an avant) pour tenir compte du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises dans certains cadres (mobilité à l'étranger, activité militaire dans la réserve opérationnelle, service civique, volontariat militaire ou engagement comme sapeur-pompier).

Deroulement et demarches

Contrat de professionalisation

  • Conclusion possible en vue d’acquérir des compétences définies par l’entreprise et l’OPCO, en accord avec le salarié (à titre expérimental durant 3 ans) ;
  • Possibilité de mobilité à l’étranger, 2 ans maximum dont au moins 6 mois en France. 

Contrat d'apprentissage

  • Procédure d’enregistrement du contrat remplacée par un simple dépôt auprès de l’OPCO (à compter de 2020) ;
  • Conditions de rupture du contrat simplifiées dans certains cas : accord des parties, faute grave, inaptitude, exclusion définitive du CFA, liquidation judiciaire…
  • Conclusion possible tout au long de l’année ;
  • Renforcement des possibilités de mobilité à l’étranger des apprentis ;
  • Dérogations possibles aux durées quotidienne et hebdomadaire de travail pour les jeunes salariés (moins de 18 ans) ;

Financements et aides financieres

Contrat de professionalisation

  • Financement par l’OPCO  sur la base d’un « coût au contrat » défini par les branches professionnelles (à défaut, fixation du coût par décret) ;
  • Exonération des cotisations patronales de sécurité sociale, pour l’emploi de salariés de 45 ans et plus (dans la limite du SMIC) ;
  • Allègement des cotisations patronales pour l’emploi de salariés de moins de 26 ans (jusqu’à 1,6 fois le SMIC) ;
  • Possibilités de bénéficier d’aides de l’Etat et de Pôle emploi pour l’embauche de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus.

Contrat d'apprentissage

  • Financement par l’OPCO sur la base d’un coût au contrat défini par les branches professionnelles (à défaut, fixation du coût par décret) ;
  • Création d’une aide unique à l’apprentissage (versée par l’État) pour les entreprises de moins de 250 salariés embauchant des jeunes préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat (remplacement des différentes aides existantes).

Une réglementation « qualité » renforcée

Tout prestataire - organisme de formation ou CFA - souhaitant bénéficier d’un financement public ou paritaire devra, à compter de 2021, être certifié par un organisme accrédité ou une instance de labellisation habilitée par France compétences.

 

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