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Contrat de professionnalisation

Définition

Qu’est-ce qu’un contrat de professionnalisation ?

C'est un contrat de travail en alternance qui associe pour le salarié l'acquisition d'un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique), et l'acquisition d'un savoir-faire pratique au sein de l’entreprise.

Quelles sont les personnes pouvant bénéficier du contrat de professionnalisation ?

  • Les jeunes de 16 ans à 25 ans révolus pour compléter leur formation initiale,
  • Les demandeurs d'emplois d'au moins 26 ans,
  • Les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA)
  • Les bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique
  • Les bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés
  • Les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion

Tous les employeurs peuvent-ils conclure des contrats de professionnalisation ?

Tous les employeurs du secteur privé peuvent conclure un contrat de professionnalisation.

Un auto entrepreneur peut-il embaucher un contrat de professionnalisation ?

Par nature, l’auto entreprise est un projet individuel dédié à une petite activité. Les plafonds de chiffre d’affaires et le calcul forfaitaire des charges limitent de fait la dimension de l’entreprise.

Néanmoins, les textes n’interdisent pas l’embauche de salarié pour un autoentrepreneur. Il faut cependant être très prudent sur ce point. Embaucher un salarié entraîne de grandes conséquences financières et administratives.

L’auto entrepreneur peut-il déduire des charges sociales ?

L’auto entrepreneur ne peut effectuer aucune déduction de son chiffre d’affaires. Il devra donc payer l’ensemble des charges sociales sur la totalité de son chiffre d’affaires, puis devra payer son salarié ainsi que les charges patronales sur les sommes restantes. En théorie, il peut embaucher un salarié mais en pratique cela s'avère une aventure très risquée en termes de pertes financières.

Un auto entrepreneur peut-il être embauché en contrat de professionnalisation ?

Le cumul du statut d'auto entrepreneur est possible avec celui de salarié. Rappelons qu'une personne sous contrat de professionnalisation est un salarié.

Quelles sont les formations qui peuvent être suivies dans le cadre du contrat de professionnalisation ?

Des formations sanctionnées par des titres ou diplômes correspondant à des qualifications enregistrées dans le registre national des certifications professionnelles, ou des qualifications reconnues dans les classifications de la convention collective de branche, ou des qualifications figurant sur la liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de notre Branche professionnelle concernée.

Les personnes ne portant pas la nationalité française peuvent-elles conclure un contrat de professionnalisation ?

Les ressortissants étrangers peuvent conclure un contrat de professionnalisation.
Les ressortissants étrangers mineurs sont dispensés de titres de séjour et sont par suite éligibles de droit au contrat de professionnalisation. Une autorisation de travail sera néanmoins délivrée.
Pour les ressortissants étrangers appartenant à l’Union Européenne, à la Confédération Helvétique ou l’Espace Economique Européen, le principe de libre circulation des travailleurs s’applique, sous réserve que les candidats puissent justifier de leur citoyenneté par une pièce d’identité en cours de validité.

Les ressortissants étrangers appartenant à un Etat tiers à l’Union Européenne, à la Confédération Helvétique ou non partie à l’Espace Economique Européen doivent fournir solliciter autorisation provisoire de travail auprès de la DIRECCTE.

Formation et exécution du contrat de professionnalisation

L'OPCA est-il tenu de refuser un contrat de professionnalisation qui lui est envoyé par l'entreprise après le délai des 5 jours ?

Non, ce délai a pour but uniquement de préciser la responsabilité de l'entreprise si l'OPCA venait à rejeter le contrat pour défaut de conformité au regard de ses dispositions.

Quels sont les engagements réciproques de l’employeur et du salarié ?

Pour l'employeur, il s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle. Il s'engage aussi à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un CDI.

Le salarié quant à lui s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Un organisme de formation est-il fondé à réclamer une participation financière à un salarié pour suivre une formation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ?

Il est interdit à tout organisme public ou privé de formation, de subordonner l'inscription du salarié en contrat de professionnalisation par le versement d'une contribution financière quelconque.

Comment procéder pour conclure un contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation est un contrat écrit à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), et peut être établi au moyen du formulaire cerfa n°12434*01.

Quelles mentions doit comporter le contrat ?

La nature du contrat, l'emploi occupé, le coefficient, le salaire, le temps de travail, les actions de formation concrètement envisagées, les conditions de rémunération pendant la période de formation et en annexe du contrat un descriptif détaillé de la formation associée et de l'organisme de formation concerné.

Une clause de dédit formation peut-elle être prévue dans le contrat de travail ?

Elle est formellement interdite par la loi, Celle-ci serait de nul effet.

Le salarié dispose-t-il des mêmes droits que les autres salariés ?

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail. Le salarié dispose ainsi des mêmes droits que les autres salariés.

Le salarié sous contrat de professionnalisation est-il astreint à une période d'essai ?

Une période d'essai peut être contractuellement prévue même si elle n'est pas imposer par la loi.

La signature du contrat de professionnalisation entre employeur et salarié suffit-elle pour le rendre effectif ?

Non même si ce préalable est indispensable, le contrat doit être adressé au Fafiec dans les 5 jours qui suivent sa signature.
Le Fafiec dispose en retour de 20 jours pour s'opposer au contrat et l'annuler, s'il estime que celui-ci comprend des dispositions illégales ou non conformes à la convention collective.

Est-ce qu'un BTS ayant démarré en formation initiale, peut être poursuivi en 2è année en contrat pro. ?

La loi est muette sur cette précision. Cependant, aucune disposition ne fait obstacle à la poursuite d'une formation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation lorsqu’elle était engagée en formation initiale préalablement.

Un salarié sous contrat de professionnalisation acquiert-il des heures de CPF ?

Le salarié sous contrat de professionnalisation acquiert le même nombre d'heures que les autres salariés c'est-à-dire 24 heures par an.

Peut-on sanctionner un salarié qui ne suit pas sa formation même si ce dernier se présente aux examens ?

Le salarié dans le cadre du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat. Le suivi de la formation fait donc partie des obligations du salarié, lequel s'expose à des sanctions pouvant conduire au licenciement en cas de non -respect.

Le repreneur d'une entreprise dans laquelle il y a des contrats de professionnalisation doit-il en conclure de nouveaux vu qu'il devient le nouvel employeur de ces salariés ?

Le Code du travail pose le principe du transfert des contrats de travail et de tout ce qui y est attaché en cas de reprise d’activité.

Cette règle étant dite "d'ordre public", elle ne peut pas être contournée.

Quelle est la durée de l'action de formation ?

Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures sur une amplitude de 6 à 24 mois.
Cette durée varie par ailleurs en fonction du diplôme ou qualifications préparés, du niveau d’étude du salarié à l’embauche et selon que le salarié à son embauche est notamment bénéficiaire du revenu de solidarité active.
Vous pouvez consulter ces informations dans le détail à partir de nos critères de prise en charge sur la rubrique « ESPACE DOCUMENTAIRE ».

Qui assure la formation du salarié ?

Les actions de formation sont réalisées soit par l'entreprise si celle-ci dispose d'un service de formation, soit par un organisme de formation.

L’employeur doit-il prendre en charge les frais de déplacement du lieu de travail à l’organisme de formation et les frais de restauration ?

Les frais de transport entre le domicile et le lieu de travail habituel donnent lieu à un remboursement par l’employeur de 50% des coûts d’abonnement aux transports publics.
Pour la restauration, les salariés en contrat de professionnalisation bénéficient des mêmes avantages que les autres salariés : accès à la cantine ou aux tickets restaurant les cas échéant.

Est-il possible d’effectuer une partie de la formation le dimanche ?

Les motifs de dérogation au travail dominical n’étant pas réunis, il n’est pas possible d’effectuer une partie de la formation le dimanche.

Quelles sont les règles en matière de dates de début et de fin de formation ?

La formation doit se dérouler intégralement pendant le contrat, actions d’évaluation et examens inclus. La formation doit commencer suffisamment tôt dans le contrat pour permettre d’examiner l’adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié dans les 2 premiers mois du contrat.
L’échéance du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée ou de la phase de professionnalisation dans le cas d’un contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée doit être en rapport avec la fin des actions de formation et la date d’examen.
Aussi, le contrat peut prendre fin un à deux mois après la date des épreuves compte tenu de l’incertitude pouvant exister sur la date exacte des épreuves au moment de la signature du contrat.
Toutefois, cette tolérance de 2 mois ne concerne que les diplômes et titres inscrits au RNCP. Pour les formations qualifiantes le contrat se termine une fois la qualification acquise (à quelques jours près). Par ailleurs, suite à une décision de la chambre sociale de la Cour de Cassation le salarié une fois la qualification acquise avant le terme prévu, est fondé à refuser de poursuivre son exécution.

Peut-on envisager la modification d’un contrat de professionnalisation par avenant?

Un avenant doit être obligatoirement conclu en cas de modification d’un élément du contrat de professionnalisation (durée, nombre d’heures, …) ou en cas de changement de raison sociale de l’entreprise.
En cas d’avenant portant sur la durée de la formation ou du contrat, l’avenant reprend les données du contrat initial et notamment :

  • la date de début de contrat ;
  • les heures de formation effectuées avant la signature de l’avenant, auxquelles sont ajoutées les heures de formation prévues jusqu’à la fin du contrat.

En cas d’inadéquation entre le programme de formation et les besoins du salarié, un avenant est conclu dans les 2 mois qui suivent le début du contrat et ceci dans la limite de la durée du contrat

Quelles formalités s'appliquent à la conclusion d'un avenant au contrat de professionnalisation ?

Les avenants ou les nouveaux contrats dans le cadre d’un renouvellement sont transmis à l’OPCA dans les mêmes conditions que le contrat lui-même.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

La durée de la période d’essai varie selon que le salarié appartient à la catégorie Employé, Technicien, Agent de maîtrise ou Cadre, et dépend de sa classification conventionnelle. Elle peut être renouvelée avec l’accord du salarié. Pour toutes précisions, il convient de se référer à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Tutorat

Comment est organisé l'accompagnement du salarié au sein de l'entreprise ?

Il bénéficie obligatoirement d'un tuteur tout au long de sa présence en entreprise.

Quel est le rôle du tuteur auprès du salarié en contrat de professionnalisation ?

  • L’accueillir, l'aider, l'informer et le guider,
  • organiser son activité avec les salariés de l'entreprise intéressés par cette activité,
  • contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels du salarié qu'il suit,
  • veiller au respect de son emploi du temps,
  • assurer le relais auprès du service ou de l'organisme de formation,
  • participer à l'évaluation du suivi de la formation

Qui peut être tuteur dans l'entreprise ?

Tout salarié volontaire de l'entreprise qui emploie la personne en contrat de professionnalisation, qui justifie d'au moins 2 ans d'expérience dans une qualification visée par le contrat de professionnalisation, et est choisi par l'employeur. Par ailleurs, l'employeur peut assurer lui-même le tutorat à condition de remplir les conditions de qualification et d'expérience.

Le tuteur est-il astreint à un nombre maximum de salarié à encadrer ?

Le tuteur ne peut encadrer plus de trois personnes s'il est salarié, et deux personnes s'il est l'employeur.

Qui prend en charge l'exercice de la fonction tutorale ?

Le Fafiec prend en charge l'exercice de la fonction tutorale à la condition que le tuteur ait 2 ans minimum d'expérience dans la qualification visé et ait :

  • soit suivi une formation à la fonction tutorale,
  • soit exercé un tutorat au cours des deux dernières années.

Comment se fait la prise en charge des dépenses liées à la fonction tutorale ?

Le Fafiec peut prendre en charge les dépenses liées à l’exercice du tutorat sur une base forfaitaire de 230 € HT par mois, pour une durée maximale de 6 mois. Ce montant est porté à 345 € par mois lorsque le bénéficiaire du contrat fait partie des publics dits prioritaires, (bénéficiaires de minima sociaux et bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans sans qualification) ou lorsque le tuteur est âgé d’au moins 45 ans.

Rémunération du salarié en contrat de professionnalisation

La rémunération du salarié en contrat de professionnalisation est-elle libre ?

La grille de rémunération des salariés en contrat de professionnalisation embauchés par les entreprises de la Branche, est accessible sur notre site internet dans la rubrique « ESPACE DOCUMENTAIRE ».

L’indemnité de précarité prévue à la fin d’un CDD est-elle due aux salariés en fin de contrat de professionnalisation en CDD ?

Non, la législation applicable au contrat de professionnalisation ne la prévoit pas.

Durée de travail

Comment est organisé le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation au sein de l'entreprise ?

Le temps de travail du salarié est prévu dans le contrat et ne peut être supérieur aux heures que les autres salariés de l'entreprise ont réalisées au cours d'une même semaine. Il ne peut pas non plus travailler plus que la durée quotidienne de travail maximale autorisée.

Un salarié sous contrat de professionnalisation peut-il effectuer des heures supplémentaires ?

La durée du travail des salariés incluant le temps passé en formation ne peut dépasser la durée hebdomadaire du travail au sein de l'entreprise ni la durée quotidienne maximale du travail.
De ce fait, sauf dérogation, la durée quotidienne du travail effectif (emploi + formation) ne peut excéder 10 heures.
Les heures supplémentaires peuvent ainsi être effectuées dans cette limite.

Renouvellement du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation peut-il être renouvelé ?

Il peut être renouvelé une fois dans deux cas suivants :

  • soit le bénéficiaire ayant obtenu la qualification visée prépare une qualification supérieure ou complémentaire.
  • soit le bénéficiaire n'a pas obtenu la qualification visée pour l'un des motifs d’échec à l'obtention de la qualification, maternité, maladie, accident du travail ou défaillance de l'organisme de formation.

Dans tous les cas de renouvellement d’un contrat de professionnalisation, la conclusion d’un nouveau contrat initial et non d’un avenant est requise.

Suite à un échec une première fois au BTS, puis une deuxième fois, une entreprise voudrait renouveler une nouvelle fois la seconde année de BTS. Est-ce possible ?

Sur le principe, il est possible de renouveler le contrat en cas d’échec à l'examen. Toutefois, il est impossible de renouveler pour une deuxième fois ce contrat de professionnalisation pour le même motif.

Existe-t-il un délai de carence à respecter entre deux contrats de professionnalisation pour une même personne, par un même employeur, dans le cas d'un renouvellement pour accéder à une qualification supérieure ?

Il n'existe pas de délai de carence dans le cas d'un renouvellement de contrat de professionnalisation

Succession de contrats

A l’issue d’un CDD, peut-on conclure un contrat de professionnalisation en CDD et inversement?

La conclusion d’un contrat de professionnalisation est possible à l’issue d’un CDD et inversement, qu’il s’agisse du même employeur ou d’un employeur différent. Toutefois, s’il s’agit du même employeur, les règles habituelles de succession de CDD s’appliquent.

A l’issue d’un contrat de professionnalisation en CDD peut-on en conclure un autre en CDI avec le même employeur ?

Oui, afin de préparer une seconde étape de qualification qui est soit enregistrée au RNCP, soit correspond à un certificat de qualification professionnelle de la branche, soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale des bureaux d’études, de cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Deux contrats de professionnalisation en CDD peuvent-ils se succéder avec des employeurs différents ?

Oui, afin de préparer un diplôme de niveau supérieur à celui obtenu ou alors dans une nouvelle qualification ou autre discipline.

Financement du contrat de professionnalisation

Qui prend en charge le financement des actions de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation ?

Le Fafiec

Comment sont prises en charge les actions de formation ?

Les actions de formation sont prises en charge sur la base de forfaits horaires consultables dans la rubrique « Espace Documentaire »

L’OPCA peut-il continuer la prise en charge des dépenses de formation après la rupture du contrat de travail ?

L’OPCA peut décider de sa seule initiative de continuer la prise en charge des contrats de professionnalisation dans les situations suivantes :

  • licenciement économique,
  • redressement ou liquidation judiciaire de l’entreprise,
  • rupture anticipée d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée à l’initiative de l’employeur sauf faute grave ou lourde.

En principe, la durée du financement ne peut excéder 3 mois et les financements ne peuvent concerner que les contrats de professionnalisation d’une durée d’au moins 12 mois.
Cependant, l’OPCA peut décider des conditions plus souples de poursuite de la prise en charge.

Aides à l’embauche des contrats de professionnalisation

A quelles aides peut prétendre un employeur pour l’embauche d’un salarié en contrat de professionnalisation ?

Un employeur peut bénéficier de plusieurs aides en fonction de sa situation et de celle du salarié embauché. Voici un tableau récapitulatif des aides auxquelles il peut prétendre.

La période de professionnalisation

Définition

Quelles sont les actions éligibles à la période de professionnalisation ?

  • Les formations qualifiantes enregistrées au répertoire national des certifications (RNCP), ou reconnues dans les classifications de la convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche,
  • les formations permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences,
  • les formations permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire réalisé par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Quels salariés sont concernés par le dispositif de la période de professionnalisation ?

La période de professionnalisation s'adresse à tout salarié, en contrat à durée indéterminée (CDI), y compris les salariés titulaires d'un contrat unique d'insertion (CUI), en contrat à durée déterminée (CDD) dans une structure d'insertion par l'activité économique ou en CUI.

La préparation d'un concours administratif est-elle éligible à la période de professionnalisation ?

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi. La préparation d'un concours ne poursuit pas l'objectif de la période de professionnalisation.

Conditions d’ouverture

Quelle est la durée d’une formation dans le cadre d’une période de professionnalisation ?

La durée de formation dans le cadre d’une période de professionnalisation est de 70h minimum sur une période 12 mois

La période de professionnalisation mise en œuvre dans le cadre d'un abondement CPF répond-elle à ce minimum de 70 heures ?

La durée minimale de la période de professionnalisation ne s’applique pas si le salarié mobilise son CPF pour suivre la formation, si la formation suivie permet de réaliser une validation des acquis de l’expérience, et si cette formation est inscrite à l’inventaire réalisé par la Commission nationale de la certification professionnelle.

A quelles conditions un salarié peut-il bénéficier de la période de professionnalisation?

Outre les conditions de formations éligibles et de durée de formation, le bénéfice de la période de professionnalisation est subordonné à la prise en compte par l'entreprise du pourcentage de salariés simultanément absents pour cause de formation. Ce pourcentage ne doit pas dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise. D'ailleurs, Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le bénéfice de la période de professionnalisation peut être différé, à l'initiative de l'employeur, lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée d'au moins 2 salariés

Qui peut être à l'initiative d’une période de professionnalisation ?

  • L'employeur dans le cadre du plan de formation de l'entreprise
  • Le salarié sur demande adressée à son employeur

La demande du salarié doit-elle revêtir un formalisme particulier ?

Non, aucun formalisme particulier n'est requis, mais il est important pour des questions probatoires de procéder par un écrit qui peut être tracé.

Le salarié peut-il utiliser ses heures de CPF dans le cadre de la période de professionnalisation ?

Le salarié peut mobiliser son CPF dans le cadre d’une période de professionnalisation. Toutefois, il ne faut pas que cela se fasse contre son gré.

Rémunération

La rémunération du salarié est-elle maintenue pendant la formation ?

Lorsque l'action de formation se déroule pendant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue.

Qu'advient-il en cas de maladie du salarié pendant qu’il est en formation ?

Le salarié en formation bénéficie du maintien de sa protection sociale légale et conventionnelle. Autrement, cette situation s'analyse comme s'il était resté en entreprises.

Tutorat

Est-il obligatoire que l'employeur me désigne un tuteur ?

La désignation d’un tuteur pour un salarié en période de professionnalisation est rendue obligatoire par les dispositions conventionnelles sur la formation professionnelle de la Branche.

Le choix de l'employeur parmi les salariés pour exercer cette fonction tutorale est-il libre?

Non, le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de professionnalisation visé.

Quelles sont les missions du tuteur?

Les missions du tuteur sont :

  • d'accueillir, aider, informer et guider le salarié en période de professionnalisation,
  • d'organiser l'activité du salarié dans l'entreprise et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels,
  • de veiller au respect de l'emploi du temps du salarié,
  • de participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Compte personnel de formation

Définition

Qu’est-ce que le compte personnel de formation (CPF) ?

Le CPF est un compte dont le titulaire a droit dès son entrée dans la vie professionnelle et qui recense d’une part, les heures de formation acquises tout au long de la vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite, et d’autre part les formations dont le titulaire peut personnellement bénéficier.

Quelles sont les formations éligibles au CPF ?

Les formations éligibles au CPF sont :

  • celles permettant d’acquérir un socle commun de compétences et de connaissances,
  • les formations sanctionnées par une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, ou permettant d’obtenir une partie des certifications visant à l’acquisition d’un bloc de compétences,
  • les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle,
  • les formations visant l’obtention de certifications ou habilitations qui correspondent à des compétences transversales exercées en situation professionnelle et enregistrées dans un inventaire,
  • les formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi et financées par les régions notamment,
  • l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience.

Le salarié peut-il faire un bilan compétence avec son CPF ?

Non, la loi ne le prévoit pas

Bénéficiaires du compte

Qui sont les bénéficiaires d’un compte personnel de formation ?

Toute personne âgée d’au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d’un emploi, ou âgée de 15 ans si elle a signé un contrat d’apprentissage

A quel moment le compte est-il clôturé ?

Dès que la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Les personnes en cumul emploi-retraite bénéficient-elles des heures de CPF ?

Non, le compte est fermé dès qu’on est admis à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Comment accéder à son compte ?

Il convient de se connecter ou alors de le créer en se connectant sur le site http://www.moncompteformation.gouv.fr/ et étant muni de son numéro de sécurité sociale.

Alimentation du compte

Comment s’alimente le CPF ?

Le CPF est alimenté à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond.

Quel est le nombre d’heures qu’un salarié à temps plein acquiert à l’année dans son CPF ?

Tous les ans le salarié à temps plein acquiert 24 heures dans son CPF jusqu’à l‘acquisition d’un crédit de 120 heures, puis 12 heures les années suivantes jusqu’à l’atteinte du plafond de 150 heures.

Quel est le nombre d’heures qu’un salarié à temps partiel acquiert à l’année dans son CPF ?

Pour un salarié à temps partiel, l’alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

A quoi correspond un temps plein pour l'acquisition des heures CPF ?

Pour les salariés à temps plein soumis à une durée conventionnelle, le nombre d’heures de travail de référence pour le calcul de l’alimentation du CPF est égal à la durée conventionnelle de travail ;

Pour les salariés à temps plein, soumis à une durée légale, le nombre d’heures de travail de référence pour le calcul de l’alimentation du CPF est fixé à 1.607 heures

Les périodes d’absence du salarié ont-elles un impact sur le bénéfice des heures de CPF ?

Les périodes suivantes d’absence du salarié sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures de CPF :

  • de congé de maternité, de paternité, et de l’accueil de l’enfant,
  • d’adoption,
  • de présence parentale, de soutien familial,
  • de congé parental d’éducation,
  • l’absence pour maladie professionnelle, ou un accident de travail

Existe-t-il une dérogation aux règles d’acquisition du nombre d’heures telles que prévu par la loi ?

Un accord d’entreprise peut prévoir l’abondement du compte personnel de formation en plus des heures qui y sont inscrites. De plus, ces abondements ne sont pas pris en compte pour l’établissement du plafond des 150 heures.

Quelles sont les différentes situations d’abondement du CPF ?

  • L’abondement prévu dans un accord de branche ou d’entreprise,
  • L’abondement correctionnel pour les entreprises n’ayant pas respecté leurs obligations en matière d’entretien et d’évolution professionnels,
  • L’abondement en heures complémentaires lorsque les heures comprises dans le compte sont insuffisantes pour suivre la formation projetée.

Qui peut abonder le CPF ?

  • Le salarié lui-même
  • L’employeur
  • Le Fafiec
  • Un OPACIF
  • L’Etat
  • Les régions
  • Pôle emploi
  • AGEFIPH pour les personnes handicapées
  • La Caisse nationale d’assurance vieillesse

Quel est le sort de mes heures de DIF acquises avant l’entrée en vigueur du CPF ?

Les heures acquises au titre du DIF sont communiquées au salarié par son employeur, et celles-ci sont inscrites par ce dernier dans le CPF.

Si un salarié bénéficiait de 120 heures de DIF au 31/12/2014 qu’il a renseignées dans son CPF, au 31/12/2016 son compte sera-t-il bloqué du fait de l’atteinte du plafond des 150 heures ?

Non, les heures inscrites dans le compte et issues du DIF y sont inscrites dans une ligne ou sous compte qui n’entre pas dans le calcul du nombre d’heures de CPF.

Mobilisation du compte

A qui incombe la mobilisation du CPF ?

A son titulaire

L’employeur peut-il contraindre le titulaire du compte de mobiliser son CPF ?

Le CPF comme son nom l’indique est personnel. L’employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d’utiliser son CPF pour financer une formation.

Le salarié est-il en faute s’il refuse d’utiliser son CPF à la demande de son employeur pour financer sa formation ?

Le refus de mobiliser son CPF pour financer une formation ne peut constituer une faute.

Ai-je le choix dans la priorité de mes heures inscrites dans mon CPF entre celles acquises dès 2015 et celles issues du DIF ?

Lorsque vous mobilisez votre CPF pour la réalisation d’une formation, les heures de DIF non utilisées sont mobilisées en premier. Vous n’avez en pratique pas le choix.

Y-a-t-il un plafond annuel pour la mobilisation des heures de CPF ?

Oui il est de 150 heures.

Ce plafond s’applique-t-il même lorsque je mobilise mes heures de DIF en priorité telle que le prévoit la loi ?

La mobilisation des heures de CPF se fait dans la limite annuelle de 150 heures inscrites dans le compte. Le complément éventuel se fera par le biais d’un abondement.

La mobilisation du CPF peut-elle se cumuler avec le recours à d’autres dispositifs ?

Pour suivre une formation longue, le salarié a la possibilité de mobiliser les heures de son CPF et de les associer à la période de professionnalisation, à une formation prévue par le plan de formation, ou au congé individuel de formation.

En cas de mobilisation du CPF pour suivre une formation, le salarié est-il tenu d’informer son employeur ?

Lorsque vous suivez votre formation pendant le temps de travail vous devez obtenir l’autorisation de votre employeur.

En revanche, lorsque la formation est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses heures de formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle

Comment s’adresser à l’employeur afin d’obtenir son autorisation ?

Il convient de s’adresser par courrier ou tout autre moyen permettant d’établir que vous avez saisi votre employeur à une date précise. Cette saisine de l’employeur porte sur le contenu et le calendrier et doit intervenir 60 jours avant le début si celle-ci est inférieure à 6 mois, ou 120 jours si sa durée est supérieure à 6 mois.

L’employeur est-il tenu de faire une réponse ?

L’employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation. Il est donc dans son intérêt de répondre, surtout s’il entend formuler un refus.

A qui le salarié doit-il s’adresser pour la mobilisation de son compte ?

  • au Fafiec en qualité d'OPCA de la contribution versée par l’entreprise,
  • l’OPACIF si le CPF vient compléter un CIF,
  • Son entreprise si celle-ci gère en interne par accord triennal d’entreprise le CPF de ses salariés,
  • Pôle emploi si le titulaire est demandeur d’emploi.

Toutes les entreprises peuvent-elles gérer en interne le CPF ?

Toute entreprise qui souhaiterait gérer son CPF en interne doit conclure une convention triennale avec les représentants du personnel dans ce sens.

Rémunération du salarié pendant la formation

Suis-je rémunéré lorsque je me forme pendant mon temps de travail ?

La formation pendant le temps de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu par l’employeur à un maintien de salaire.

Le salarié en formation dans le cadre du CPF hors de son temps de travail aura-t-il droit à une allocation de formation?

En cas de mobilisation du CPF hors temps de travail, aucune allocation de formation ne sera due au salarié.

Les préparations opérationnelles à l’emploi (POE)

Les préparations opérationnelles à l’emploi individuelles (POEI)

Qu’est-ce que la POEI ?

C’est un dispositif d’aide au recrutement dont bénéficie un employeur et qui lui permet de former un demandeur d’emploi avant son embauche, ou un salarié avant sa prise de fonction, afin que celui-ci acquière les compétences requises à l’occupation de son poste.

Qui peut bénéficier d’une POEI ?

  • Les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi,
  • Les salariés ayant conclu un contrat unique d’insertion en CDD ou CDI.
  • Les salariés ayant conclu un CDD avec une structure d’insertion par l’activité économique

Qui peut recruter dans ce cadre ?

Toutes les entreprises ayant déposé auprès de Pôle emploi une offre pour un recrutement en :

  • CDI,
  • CDD d’une durée de 12 mois minimum,
  • Contrat de professionnalisation d’une durée de 12 mois minimum,
  • Un contrat d’apprentissage

Quelles sont les compétences visées par la préparation opérationnelle à l’emploi ?

Les compétences visées sont celles qui permettent d’occuper un emploi situé dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d'accès à l'emploi du demandeur d'emploi.
En tout état de cause, l'entreprise en concertation avec l’OPCA et Pole emploi, définit les compétences que le demandeur d'emploi acquiert au cours de la formation pour occuper l'emploi proposé.

Quelle issue après la période de formation ?

A l’issue de la période de formation préalable à l’entrée dans l’entreprise, le contrat de travail conclu avec l’employeur peut être :

  • un contrat à durée indéterminée,
  • un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de douze mois,
  • un contrat d'apprentissage,
  • ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de douze mois.

Comment est financée la POEI ?

La formation assurée dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi est financée par Pole emploi. Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et l’OPCA dont relève l'entreprise concernée peuvent contribuer au financement du coût pédagogique et des frais annexes de la formation.

Le salarié en POEI est-il rémunéré ?

La rémunération du salarié en préparation opérationnelle à l’emploi est maintenue par l'employeur.

La préparation opérationnelle à l’emploi collective (POEC)

Qu’est-ce que la POEC ?

La préparation opérationnelle à l’emploi collective est un dispositif d’aide au recrutement dont bénéficient les demandeurs d’emploi et certains salariés, qui leur permet d’être formés collectivement afin d’acquérir des compétences nécessaires à l’occupation d’un emploi correspondant à des besoins identifiés par la branche professionnelle ou par l’OPCA.

Qui peut bénéficier d’une POEC ?

Collectivement :

  • les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi,
  • les salariés ayant conclu un contrat unique d’insertion en CDD ou CDI,
  • les salariés ayant conclu un CDD avec une structure d’insertion par l’activité économique.

Qui peut recruter dans ce cadre ?

Toutes les entreprises relevant d’une branche ou de l’OPCA qui détermine les compétences recherchées par le recrutement d’un:
CDI,
• CDD d’une durée de 12 mois minimum,
• Contrat de professionnalisation d’une durée de 12 mois minimum,
• Un contrat d’apprentissage

Quelles sont les compétences visées par la POEC ?

Les compétences visées par la préparation opérationnelle à l’emploi collective sont celles qui répondent à des besoins identifiés par une branche professionnelle, ou à défaut par un OPCA.

Quelle issue après la période de formation ?

A l’issue de la période de formation, les contrats de travail conclus avec l’employeur peuvent être :

  • des contrats à durée indéterminée,
  • des contrats de professionnalisation d'une durée minimale de douze mois,
  • des contrats d'apprentissage,
  • des contrats à durée déterminée d'une durée minimale de douze mois.

Comment est financée la POEC ?

La formation est financée par l’OPCA. Pôle emploi et le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) peuvent également contribuer au financement de la formation.
Des conventions entre l’OPCA, Pôle emploi et le FPSPP précisent les modalités de financement de cette formation.

Le salarié en POEC est-il rémunéré ?

La rémunération du salarié en préparation opérationnelle à l’emploi est maintenue par l'employeur.

Les versements volontaires des entreprises

Qu’est-ce qu’un versement volontaire ?

Les versements volontaires sont des contributions supplémentaires qui se distinguent des contributions conventionnelles décidées par les partenaires sociaux de la Branche, et qui ont pour objet de développer la formation professionnelle continue.

Qui est destinataire du versement volontaire de l’entreprise ?

L’entreprise verse ses contributions volontaires au Fafiec.

Les contributions volontaires sont-elles mutualisées avec celles d’autres entreprises au sein du Fafiec ?

Les contributions volontaires appartiennent aux entreprises qui les versent. Elles ne sont donc pas mutualisées avec celles des autres entreprises.

L’entreprise peut-elle bénéficier d’avantages fiscaux en contrepartie de son versement ?

Les contributions volontaires versées par les entreprises ne sont soumises ni aux cotisations de sécurité sociale, ni à la taxe sur les salaires, et sont déductibles sur l’assiette de calcul de l’impôt sur les sociétés.

Taxe d’apprentissage et contribution supplémentaire à l’apprentissage

Définition

Qu’est-ce que la taxe d’apprentissage?

La taxe d’apprentissage est un impôt français crée en 1925 dont l’objet est de financer les premières formations technologiques et professionnelles. La plupart des entreprises y sont assujetties à partir du premier salaire versé, sauf pour celles qui présentent certaines caractéristiques. L’entreprise verseuse de la taxe d’apprentissage peut en partie décider de la direction des sommes collectées, en procédant notamment au choix des formations qu’elle finance.

Quelle est la composition de la taxe d’apprentissage ?

La taxe est ainsi constituée :

  • la fraction régionale pour l’apprentissage.
  • le quota d’apprentissage qui est la fraction réservée aux Centres de formation d’apprentis (CFA) et sections d’apprentissage.
  • le hors quota encore appelé barème qui est la fraction dédiée au financement des formations technologiques et professionnelles initiales hors apprentissage.

Qu’est-ce que la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) ?

La Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage (CSA) est un impôt adossé à la taxe d’apprentissage, (institué par la loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009) qui ne concerne que les entreprises de 250 salariés et plus.

Publics visés

Quelles sont les entreprises assujetties à la taxe d’apprentissage ?

  • les entrepreneurs individuels et les sociétés non soumises à l’impôt sur les sociétés exerçant une activité commerciale, industrielle, artisanale ou assimilée ;
  • toutes les sociétés, associations et organismes soumis à l’impôt sur les sociétés (à l’exception des organismes sans but lucratif soumis à cet impôt uniquement à raison de leurs revenus fonciers ou mobiliers) ;
  • les groupements d’intérêt économique exerçant une activité de nature commerciale, industrielle, artisanale ou assimilée ;

Quelles sont les entreprises concernées par la contribution supplémentaire à l’apprentissage ?

La Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage (CSA) concerne les entreprises de 250 salariés et plus dont le nombre moyen de CFIP (Contrats Favorisant l’Insertion Professionnelle) est inférieur à 5% de leur effectif annuel moyen de salariés.

Publics exonérés

Quelles sont les entreprises exonérées du paiement de la taxe d’apprentissage ?

  • Les entreprises qui occupent un ou plusieurs apprentis avec lesquels un contrat régulier d’apprentissage a été passé et dont la base annuelle d’imposition à la taxe d’apprentissage n’excède pas six fois le montant du SMIC brut annuel.

Quelles sont les entreprises exonérées de la contribution supplémentaire à l’apprentissage ?

  • Les entreprises comptabilisant un seuil de CFIP (Contrats Favorisant l’Insertion Professionnelle) d’au moins 3% par rapport à leur effectif annuel moyen, et justifiant d’une progression du nombre de salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation d’au moins 10% par rapport à l’année précédente.

Calcul de la taxe et de la contribution supplémentaire à l’apprentissage

Quelle est l’assiette de calcul de la taxe d’apprentissage et de la contribution supplémentaire à l’apprentissage ?

L’assiette de la taxe d’apprentissage et de la contribution supplémentaire à l’apprentissage est identique à celle de la contribution formation professionnelle continue. Pour rappel, elle est composée des rémunérations soumises aux cotisations sociales et comprend notamment les salaires, indemnités, primes, pourboires etc...

Quel est le taux de la taxe d’apprentissage ?

Le taux global de la taxe d’apprentissage est de 0,68% de la masse salariale à l’exception des départements du Haut-Rhin, Bas Rhin et de la Moselle où il est de 0,44%.

Comment est répartie la taxe d’apprentissage ?

La taxe d’apprentissage est répartie comme suit :

  • Fraction régionale à l’apprentissage : 51%
  • Quota d’apprentissage : 26% à l’exception des départements du Haut-Rhin, Bas-Rhin et de la Moselle : 49%
  • Hors quota ou barème : 23%

Quel est le taux de la fraction hors quota dans les départements du Haut-Rhin, Bas-Rhin, et de la Moselle ?

La fraction du « hors quota » n’existe pas pour les entreprises implantées dans les départements du Haut-Rhin, Bas-Rhin et de la Moselle.

Comment est affectée la fraction relative au hors quota ?

L’affectation de la part hors quota dépend du niveau de formation financé:

  • la catégorie A qui correspond au financement des formations de niveau V(CAP), IV(BAC), III (BAC+2) : 65%
  • la catégorie B qui correspond au financement des formations de niveau II (Licence, Bac+3 et 4) et I (Bac+5 et plus) : 35%

Attention : Les entreprises dont le montant brut de la taxe n’excède pas 415 € ne seront pas tenues de suivre cette répartition du « hors quota ».

Des déductions et autres exonérations sont-elles envisageables ?

Oui, il s’agit de :

  • déduction au titre des frais de stage en milieu professionnel limitée à 3% du montant de la taxe d’apprentissage sur la part « hors quota »
  • exonération sur la part du « hors quota » au titre d’une subvention en nature, versée sous forme de matériel à visée pédagogique aux établissements d’enseignement en vue de réaliser des actions de formation technologiques initiales.
  • le bonus des entreprises de 250 salariés et plus, qui embauchent plus de 5 %, dans la limite de 7 %, de CFIP (Contrats Favorisant l’Insertion Professionnelle) par rapport à leur effectif annuel moyen.

Comment se calcule le seuil de CFIP pour l’établissement de la contribution supplémentaire à l’apprentissage ?

Nombre de CFIP (Contrats Favorisant l’Insertion Professionnelle) dans l’entreprise (ETP) X 100
                             Effectif moyen de l’entreprise (équivalent temps plein)

Qu’entend-on par « CFIP » pour l’établissement du « seuil de CFIP »?

  • Les bénéficiaires de contrats de professionnalisation,
  • Les bénéficiaires de contrats d’apprentissage,
  • Les jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise (V.I.E),
  • Les jeunes bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE)

Quels sont les taux de la contribution supplémentaire à l’apprentissage ?

Pourcentage des salariés en CFIP Taux applicables pour la collecte 2016 Taux applicables en Alsace et Moselle
Moins de 1% dans les entreprises de moins de 2000 salariés 0,4% 0,208%
Moins de 1% dans les entreprises de 2000 salariés et plus 0,6% 0,312%
Entre 1 et moins de 2% 0,2% 0,104%
Entre 2 et moins de 3% 0,1% 0,052%
Entre 3 et moins de 5% 0,05% 0,026%

Paiement de la taxe d’apprentissage et de la contribution supplémentaire à l’apprentissage

Qui est destinataire du paiement de la taxe d’apprentissage et le cas échéant de la contribution supplémentaire à l’apprentissage de l’entreprise ?

La formation professionnelle continue et l’apprentissage participent activement au déploiement de la stratégie des entreprises. Ainsi, les entreprises de la Branche de l’ingénierie, du numérique, des bureaux d’études et de conseil peuvent verser leur taxe d’apprentissage au Fafiec.

A quel moment l’entreprise doit-elle procéder au paiement ?

L’entreprise doit procéder à ce versement auprès du Fafiec au plus tard le 28 Février de l’année suivant celle au titre de laquelle la taxe est due (exemple : 29/02/2017 pour la taxe assise sur les rémunérations 2016).

Le paiement de la taxe d’apprentissage et de la contribution supplémentaire à l’apprentissage est-il soumis à un formalisme particulier ?

Les entreprises indiquent si elles sont assujetties à ces taxes ainsi que le montant arrondi de la base d’imposition dans leur déclaration annuelle des données sociales (DADS) et dans la déclaration n°2460 pour les entreprises relevant de régimes spéciaux de sécurité sociale.

La taxe d’apprentissage est-elle due en cas de cessation d’activité en cours d’année ?

En cas d’arrêt d’activité, due à une cession, cessation ou une liquidation judiciaire, l’employeur doit faire la déclaration dans les 60 jours, et en cas de décès dans les 6 mois à partir du décès.

Des pénalités sont-elles encourues par les entreprises en cas de non-respect du délai de paiement ?

Lorsqu’une entreprise procède au paiement de ces taxes après le 28 Février, le montant à verser doit être majoré de 100% au regard de l’écart constaté entre le montant dû et celui réellement payé.
ATTENTION : Ce paiement de régularisation doit être effectué auprès du Service des Impôts des Entreprises.

Ce paiement de régularisation est-il soumis à un formalisme particulier ?

Les paiements de régularisation et les paiements hors délai, doivent être accompagnés du bordereau de versement correspondant au formulaire n°2485-SD

Entretien professionnel

Définition

Qu’est-ce qu’un entretien professionnel ?

L’entretien professionnel est un temps d’échange entre l’employeur et le salarié au cours duquel sont notamment évoqués la carrière du salarié dans l’entreprise, ses perspectives d’évolutions professionnelles en termes de qualifications et d’emploi, les actions de formation à engager en réponse aux compétences à acquérir, et le bilan des formations réalisées.

Quelle est la différence entre l’entretien professionnel et l’entretien annuel ?

L'entretien annuel d'évaluation est centré sur la performance et les objectifs à court terme du salarié. Bien que l’employeur ne soit pas dans l’obligation de le mettre en place, il s’agit d’une pratique de management faisant le bilan de l’activité professionnelle et définit des objectifs opérationnels pour l’année à venir. L'entretien professionnel s'inscrit dans une démarche de gestion des compétences. Les questions d'évolution, de projet professionnel et de formation y sont centrales, contrairement à l’entretien annuel où elles sont souvent mises au second plan.

Salariés et entreprises concernés

Quels sont les salariés concernés par l’entretien professionnel ?

L’entretien professionnel concerne tous les salariés, qu’ils soient engagés en CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

L’entretien professionnel est-il obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise ?

L’entretien professionnel doit être programmé pour tout salarié de l’entreprise, quels que soient la taille et le secteur d’activité de l’entreprise. En revanche, les conséquences du non-respect de cette obligation diffèrent selon la taille de l’entreprise.

Les modalités d’organisation

Y-a-t-il une information particulière à effectuer auprès des salariés ?

Tout salarié doit être informé à l’occasion de son embauche du bénéfice d’un entretien professionnel avec son employeur tous les deux ans. Pour les salariés déjà en poste, la loi est muette sur le caractère obligatoire de cette information. Il est néanmoins recommandé de délivrer cette information à ces salariés.

Quelle forme doit revêtir cette information ?

En raison du caractère obligatoire de la délivrance de cette information au salarié, il est recommandé pour des raisons de preuve, qu’elle se fasse par écrit. Elle figure généralement dans le contrat de travail. Pour les salariés déjà en poste, il est conseillé de les informer du dispositif soit collectivement, notamment par voie d’affichage, soit individuellement, notamment par mail.

Faut-il prévoir une convocation du salarié à l’entretien professionnel ?

Le Code du travail ne prévoit aucune procédure dans ce sens. Il est toutefois fortement recommandé de mettre en place une procédure de convocation, non seulement pour faciliter la préparation de cet entretien, mais aussi pour prouver que l’entreprise répond à ses obligations. Ainsi il est nécessaire de prévoir un délai suffisant de préparation du salarié. Cet entretien doit en outre se dérouler pendant le temps de travail.

Quelle est la fréquence de tenue des entretiens professionnels ?

L’entretien professionnel doit être organisé tous les deux ans à compter de l’embauche du salarié, et systématiquement au retour de certains congés. Pour un salarié présent au moment de l’entrée en vigueur de la loi, son premier entretien doit se tenir au plus tard le 06 mars 2016.

Quels sont les situations qui donnent lieu à la tenue d’un entretien professionnel en dehors de la fréquence des deux ans ?

Un entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un(e) :

  • congé de maternité,
  • Congé parental d’éducation,
  • congé de soutien familial,
  • congé d’adoption,
  • congé sabbatique,
  • période de mobilité volontaire sécurisée,
  • période d’activité à temps partiel,
  • arrêt longue maladie,
  • mandat syndical.

Quelles sont les personnes habilitées à conduire les entretiens professionnels ?

La loi précise simplement que l’employeur doit organiser l’entretien professionnel. De ce fait, le supérieur hiérarchique ou encore les personnes chargées de la gestion des ressources humaines dans l’entreprise sont indiquées pour conduire cet entretien.

En quoi consiste le bilan de parcours du salarié dans l’entreprise ?

C’est un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel au sein de l’entreprise qui se réalise tous les six ans, et qui permet de vérifier si le salarié a bénéficié sur cette période des entretiens professionnels tous les deux ans, et s’il a suivi au moins d’une action de formation, acquis des éléments de certification, et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Est-il possible d’intégrer l’entretien professionnel dans les entretiens annuels d’évaluation ?

Non, l’entretien professionnel porte sur les problématiques d’employabilité et de formation et doit ainsi se distinguer de l’entretien d’évaluation. En pratique, il peut être envisagé de les réaliser l’un après l’autre, sur une plage horaire prédéterminée et sur des documents administratifs distincts.

Les sanctions

Quelles sont les éventuelles sanctions en cas de défaillance de l’entreprise ?

Si le salarié n’a pas bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois actions suivantes :

  • Suivi d’une action de formation,
  • Acquisition des éléments de certification,
  • Bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle,

son CPF est abondé de 100 heures supplémentaires s’il est à temps plein, ou de 130 heures s’il est à temps partiel.

Comment se matérialisent ces sanctions d’abondement du CPF du salarié ?

L’entreprise versera à l’OPCA la somme de 30 € par heure abondée pour le CPF de chaque salarié concerné, soit 3000€ pour chaque salarié à temps plein, et 3900 pour chaque salarié à temps partiel.Les premières sanctions devront être acquittées lors de la collecte 2021.

Toutes les entreprises sont-elles concernées par ces sanctions ?

La sanction de l’abondement du CPF ne concerne que les entreprises de 50 salariés et plus. Il existe tout de même un risque individuel en cas de contentieux devant le conseil des prud'hommes pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, l’employeur a l'obligation d'adapter le salarié au poste de travail ou de lui garantir le maintien dans l’emploi en le formant régulièrement. De plus, il serait risqué de négliger, voire de méconnaître cette obligation sous prétexte d’un effectif inférieur à 50 salariés, qui pourrait évoluer au moment du bilan des six ans.

Qu’entend-on par progression professionnelle?

La progression professionnelle peut être remplie lorsqu’un changement des missions professionnelles du salarié s’est produit au regard des missions initiales inhérentes au poste.

Plusieurs situations peuvent matérialiser une progression professionnelle :

  • Pour un emploi donné, la progression professionnelle a pour conséquence d’élargir le périmètre des missions professionnelles,
  • Pour un emploi donné, le nouvel emploi a pour conséquence de restreindre le périmètre des missions professionnelles pour aboutir à un niveau d’expertise plus élevé,
  • Pour un emploi donné, la progression professionnelle se matérialise par un changement d’emploi, à un niveau hiérarchique identique (mobilité horizontale),
  • Pour un emploi donné, la progression professionnelle se matérialise par un changement d’emploi, à un niveau hiérarchique supérieur (mobilité horizontale et verticale).

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